Abmahnungen dürfen nicht ohne Grund erteilt werden. Damit soll das Fehlverhalten des Beschäftigten angezeigt werden. Eine Abmahnung gilt als mildere Form einer Kündigung. Für den Beschäftigten ergeben sich keine direkten Folgen und er kann seiner Arbeit weiter nachgehen. Ein wiederholtes Fehlverhalten bleibt oft nicht folgenlos.
Welche spezifischen Verhaltensweisen und Pflichtverletzungen können zu einer Abmahnung führen?
Die häufigsten Abmahnungsgründe sind zugleich auch Fehltritte gegen die im Arbeitsvertrag gemachten Vorgaben. Bevor jemand eine Arbeit aufnimmt, stehen die Unterzeichnung des Schriftstückes und die Kenntnisnahme der dort dargelegten Regeln und Verpflichtungen.
Spricht ein Arbeitgeber eine Abmahnung aus, darf diese nicht unverhältnismäßig sein. Kommt ein Arbeitnehmer einmal zu spät oder entfernt sich früher vom Arbeitsplatz, ist dies in der Regel nicht ausreichend, um eine Abmahnung zu erteilen. Ebenso reichen persönliche Gründe für diesen Schritt nicht aus. Nur weil der Vorgesetzte den Beschäftigten nicht leiden kann, darf er ihm keine Abmahnung erteilen. Folgende Gründe rechtfertigen in der Regel eine Abmahnung.
Rauchen als Abmahnungsgrund
Eine Zigarette am Arbeitsplatz ist in der Regel kein Abmahnungsgrund. Wer dagegen regelmäßig raucht und damit die anderen Beschäftigten belästigt, kann abgemahnt werden. Ein berechtigter Abmahnungsgrund ist Rauchen, wenn im Betrieb ein generelles Rauchverbot besteht. Auch wenn Rauchen zum Sicherheitsrisiko wird, weil es für die jeweilige Branche entsprechende behördliche Bestimmungen gibt, kann der Betreffende eine Abmahnung erhalten.
Alkohol als Abmahnungsgrund
Ein Glas Sekt zum Anstoßen im Büro rechtfertigt keine Abmahnung. Werden Beschäftigte dagegen häufiger mit Alkohol oder in einem starken Rauschzustand angetroffen, ist eine Abmahnung gerechtfertigt. Abgemahnt können Personen auch werden, wenn sie alkoholisiert cholerische Züge zeigen und gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten ausfällig und aggressiv werden.
Wichtig: Herrscht in der Firma ein generelles Alkoholverbot, kann schon ein Fehltritt die Abmahnung rechtfertigen.
Belästigung als Abmahnungsgrund
Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz (AGG) nennt Belästigung als Abmahnungsgrund. Hier ist vor allem sexuelle Belästigung zu nennen. Fallen wiederholt entsprechende Bemerkungen oder kommt es nachweislich zu Berührungen oder dem ungewollten Vollzug sexueller Handlungen, sind Arbeitgeber verpflichtet, einzuschreiten. Abhängig vom Ausmaß der Vorkommnisse kann auch sofort eine Kündigung ausgesprochen werden.
Beleidigung als Abmahnungsgrund
Schwieriger wird es bei Beleidigungen von Mitarbeitern. Hier muss zwischen einem in vielen Branchen üblichen rauen Umgangston oder direkten Beleidigungen unterschieden werden. Ob es zu einer Abmahnung kommt, bleibt eine Einzelfallentscheidung.
Mobbing als Abmahnungsgrund
Wenn eine Person an ihrem Arbeitsplatz von Kollegen belästigt, beleidigt und schikaniert wird, liegt einer der schwerwiegendsten Abmahnungsgründe vor. Die Unternehmensführung muss ihrer Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten nachkommen. Abmahnungen sind in diesem Fall vorbehaltlos gerechtfertigt.
Darüber hinaus gibt es weitere Gründe, die eine Abmahnung nach sich ziehen können. Kommen Beschäftige ihren im Arbeitsvertrag verankerten Aufgaben im Job nicht nach, kann eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung ausgesprochen werden. Wer mehrfach unentschuldigt der Arbeit fernbleibt, kann eine Abmahnung bekommen. Wenn unerlaubte Nebenjobs ausgeführt werden, liegt ein Verstoß gegen die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag vor und eine Abmahnung ist die Folge.
Welche unmittelbaren und langfristigen Auswirkungen hat eine Abmahnung auf das bestehende Arbeitsverhältnis?
Abmahnungen sind arbeitsrechtlich als eine Form einer Rüge oder Warnung zu sehen. Unmittelbar bestehen keine direkten Auswirkungen auf das bestehende Arbeitsverhältnis. Abmahnungen werden jedoch in der Personalakte erfasst und können bei erneuten Pflichtverletzungen Auswirkungen auf den Bestand der Beschäftigung haben.
Welche Rolle spielt die Abmahnung bei einer späteren Kündigung und wie kann sie die Wirksamkeit einer Entlassung beeinflussen?
Abmahnungen sind von zentraler Bedeutung bei späteren Kündigungen. Besonders bei verhaltensbedingten Kündigungen werden sie als Eintrag in die Personalakte herangezogen. Wiederholungsfälle können zu Kündigungen führen.
Die Abmahnung hat die zentrale Funktion einer Rüge und Warnung. Der Beschäftigte wird auf ein konkretes geleistetes Fehlverhalten hingewiesen. Mit der Abmahnung liegt zugleich auch ein Verstoß gegen die im Arbeitsrecht verankerten Pflichten vor. Der Arbeitnehmer soll durch die Abmahnung vor einer möglichen Kündigung gewarnt werden. Diese kann im Wiederholungsfall wirksam werden.
Wichtig: Häufig wird eine erfolgte Abmahnung als formelle Voraussetzung betrachtet, um eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam werden zu lassen. Der Arbeitgeber muss rechtlich gesehen dem Beschäftigten die Chance einräumen, sein Verhalten zu überdenken und zu ändern, bevor er eine rechtskräftige Kündigung aussprechen kann.
Klagt der Beschäftige gegen die Kündigung, haben die Gerichte die Rechtsmäßigkeit zu überprüfen. Abmahnungen sind im Vorfeld von Kündigungen auszusprechen und dienen als eine Art von Beweismittel. Im späteren Kündigungsschutzprozess liegt damit eine Dokumentation des angezeigten Fehlverhaltens vor.
Wie können Arbeitnehmer sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren und welche rechtlichen Schritte stehen zur Verfügung?
Wer glaubt, unberechtigt abgemahnt worden zu sein, kann Abmahnungen anfechten. Dafür stehen verschiedene Mittel zur Verfügung. Zunächst sollte der Beschäftigte die Sachlage aus seiner Sicht beschreiben und schriftlich darlegen. Diese Gegendarstellung wird dann ebenfalls in die Personalakte aufgenommen. Weigert sich der Arbeitgeber, die Abmahnung zurückzunehmen, kann die Gegendarstellung aus der Personalakte vor Gericht verwendet werden.
Zusammengefasst können gegen unberechtigte Abmahnungen folgende Schritte unternommen werden:
- Gegendarstellung der Sachlage als Teil der Personalakte
- Abmahnung formell widersprechen und deren Entfernung aus der Personalakte fordern
- Einschalten von Betriebs- oder Personalrat
- Klage vor dem Arbeitsgericht
Dabei ist es wichtig, treffende Beweise vorzulegen. Die Nichtbeachtung von Fristen kann dazu führen, dass ein Einspruch nicht mehr rechtswirksam ist. Generell ist eine Beratung durch einen Anwalt hilfreich, um die Sachlage darzulegen und die einzelnen Optionen und deren Erfolgsaussichten zu besprechen und abzuklären.
