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Ein Arbeitszeugnis hat auch im modernen Bewerbungsprozess einen hohen Stellenwert, da es über Beschäftigungszeiten eines Arbeitnehmers, die von ihm ausgeübten Tätigkeiten und seine Leistungen informiert. Allerdings besteht die Gefahr, dass es sich um eine subjektive Einschätzung des früheren Arbeitgebers handelt. Um das zu vermeiden, haben Arbeitnehmer den Anspruch auf Korrektur, wenn ein Arbeitszeugnis nicht wohlwollend ist. Damit ein Arbeitszeugnis bei einer Bewerbung und der Karriereplanung tatsächlich hilfreich ist, sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit den Formulierungen auskennen.

Welchen Stellenwert haben Arbeitszeugnisse im heutigen Bewerbungsprozess?

Ein Zeugnis ist wichtig, da es dem potenziellen Arbeitgeber wichtige Hinweise über einen Bewerber liefert. Mitunter werden Bewerber vom Bewerbungsprozess ausgeschlossen, wenn sie kein aktuelles Zeugnis ihres letzten Arbeitgebers vorlegen können. Ein fehlendes Zeugnis vom letzten Arbeitgeber bei einer Bewerbung kann darauf hindeuten, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht im Guten voneinander getrennt haben.

Bei den Arbeitszeugnissen wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Das einfache Zeugnis informiert lediglich über:

• Dauer der Beschäftigung eines Arbeitnehmers
• Name, Anschrift und Branche des Unternehmens
• vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeiten

Über die Leistungen des Arbeitnehmers wird in einem einfachen Zeugnis nicht informiert. Solche Angaben sind in einem qualifizierten Zeugnis zu finden. Daher legen viele Arbeitgeber bei ihren Bewerbern Wert auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Inhalt und Formulierungen sind im Arbeitszeugnis beim Recruiting von Mitarbeitern eine wichtige Basis für Entscheidungen.

Umfassende Informationen in einem qualifizierten Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis informiert nicht nur über die ausgeübten Tätigkeiten, sondern es enthält auch die folgenden Informationen über einen Mitarbeiter:

• Fachwissen
• Auffassungsgabe
• Lernbereitschaft
• mögliche Teilnahme des Arbeitnehmers an Weiterbildungsmaßnahmen
• Arbeitsweise
• Belastbarkeit
• Zuverlässigkeit
• erwähnenswerte Arbeitsergebnisse
• Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden

Personalverantwortliche prüfen die Arbeitszeugnisse ihrer Bewerber nicht nur auf inhaltliche Angaben, sondern auch auf Noten und Formulierungen. Verschiedene Formulierungen können versteckte Botschaften enthalten, die Personalverantwortliche kennen und bei ihren Entscheidungen berücksichtigen. Solche Formulierungen gibt es auch für Noten, die bei der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber herangezogen werden.

Für die Noten gelten die folgenden Formulierungen:

• Sehr gut: stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
• Gut: stets zu unserer vollen Zufriedenheit
• Befriedigend: stets zu unserer Zufriedenheit
• Ausreichend: zu unserer Zufriedenheit
• Mangelhaft bis ungenügend: stets bemüht zu unserer Zufriedenheit.

Rechte und Pflichten beim Arbeitszeugnis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist in Paragraf 109 der Gewerbeordnung geregelt. Alle Arbeitnehmer, darunter auch Praktikanten, haben Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis beenden. Dabei besteht auch der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das jedoch vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber angemeldet werden muss.

Der Arbeitnehmer kann entweder ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beanspruchen und zwischen beiden Zeugnisarten wählen. Hat der Arbeitnehmer ein einfaches Arbeitszeugnis erhalten und benötigt er jedoch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, muss der Arbeitgeber bei berechtigtem Interesse zusätzlich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen. Der Arbeitnehmer sollte das Arbeitszeugnis unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anfordern.

Für den Arbeitgeber gilt beim Arbeitszeugnis die Wahrheits- und Wohlwollenspflicht. Das bedeutet, dass alle Angaben im Zeugnis wahrheitsgemäß sein müssen. Die Wohlwollenspflicht besagt, dass keine negativen Formulierungen im Zeugnis enthalten sein dürfen.

Sind die Angaben im Zeugnis nicht wahrheitsgemäß oder ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber nicht wohlwollend, hat der Arbeitnehmer das Recht auf Korrektur und kann dafür das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Er kann dieses Recht notfalls auch mit einer Klage vor Gericht durchsetzen und dafür einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Bedeutung von digitalen Empfehlungen und Netzwerken im Vergleich zum traditionellen Arbeitszeugnis

Ein traditionelles Arbeitszeugnis hat auch im digitalen Zeitalter noch einen hohen Stellenwert bei Bewerbungen. Es kann mit Empfehlungsschreiben oder Referenzkontakten von Kunden ergänzt werden. Ein Empfehlungsschreiben hat jedoch längst nicht den Stellenwert eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, da es weniger persönlich formuliert ist und keinem klaren Aufbau folgt. Bewerber können mit solchen Referenzkontakten ihre Chancen verbessern.

Netzwerke wie Xing oder LinkedIn können von Bewerbern genutzt werden, um Profile zu erstellen und von potenziellen Arbeitgebern schneller gefunden zu werden. Bei diesen Netzwerken stehen verschiedene Angebote zur Auswahl. Bewerber können auch ihren Lebenslauf und Hinweise auf hilfreiche Kontakte integrieren. Personalverantwortliche können dann die dort hinterlegten Kontakte befragen. Auch die Verlinkung von Profilen ist möglich.

Xing oder LinkedIn können für Personalverantwortliche zwar informativ sein, doch haben sie keinen so hohen Stellenwert wie klassische Arbeitszeugnisse.

Geheimsprache in Arbeitszeugnissen erkennen

Personalverantwortliche lesen in den Arbeitszeugnissen ihrer Bewerber auch zwischen den Zeilen und achten auf versteckte Formulierungen und Codes. Trotz des Wohlwollensprinzips können Arbeitgeber eine solche Geheimsprache verwenden.

Es sind maßgeblich die Nuancen in den Formulierungen, die eine Gesamtbewertung bei einem Arbeitszeugnis bestimmen. Auch kleine Abweichungen von den Standardformulierungen können sich auf die Bewertung auswirken. Es gibt eine ganze Reihe von Geheimcodes, die zwar wohlwollend erscheinen mögen, aber eine negative Botschaft enthalten.

Wünscht ein Arbeitgeber seinem früheren Mitarbeiter für die Zukunft viel Erfolg, mag das zwar freundlich klingen, doch die Botschaft dahinter ist, dass dieser Mitarbeiter bislang keinen Erfolg hatte. Wird ein Mitarbeiter als umgänglich beschrieben, gilt er in Wahrheit als schwierig. War ein Mitarbeiter aufgrund seiner Pünktlichkeit ein Vorbild, dann war er zwar pünktlich, hat aber sonst nicht viel geleistet. Eine Formulierung „die ihm gemäßen Aufgaben“ bedeutet, dass ein Mitarbeiter hauptsächlich anspruchslose Aufgaben verrichtet hat. Es gibt noch viele weitere solche scheinbar positiven Formulierungen mit negativer Botschaft.

Der Urlaub ist dazu da, um sich vom stressigen Arbeitsalltag zu erholen, neue Energie zu tanken und anschließend erfrischt in den Beruf zurückzukehren. Doch es läuft nicht immer so glatt, denn manchmal verfolgt einen der Arbeitgeber bis in die wohlverdiente Auszeit. Vielleicht hast du das auch schon einmal erlebt: Mitten im Urlaub klingelt das Telefon und dein Chef teilt dir mit, dass du bedauerlicherweise zurückkommen musst. Im Betrieb herrscht Personalmangel und mit der Erholung ist es erst einmal vorbei. Ein anderes Schreckensszenario wäre eine Kündigung während des Urlaubs. Wir verraten dir, ob dein Chef das überhaupt darf, welche Rechte du als Arbeitnehmer hast und welche Fristen du bei einer Kündigung unbedingt einhalten musst.

Rückruf aus dem Urlaub – grundsätzlich nicht gestattet

In deiner Freizeit musst du gar nicht für deinen Arbeitgeber erreichbar sein, es sei denn, du befindest dich in Rufbereitschaft. Das gilt sowohl für den Feierabend nach der normalen Schicht als auch für das Wochenende oder den Urlaub.

Wenn dein Handy klingelt und du schon an der Nummer siehst, dass es sich um deinen Chef handelt, musst du nicht einmal abnehmen. Natürlich tun wir das oft trotzdem, das ist nur menschlich. Wenn dein Chef aber jetzt verlangt, dass du aus dem Urlaub zurückkommst, weil es Probleme im Unternehmen gibt, darfst du das ablehnen. Er hat nämlich kein Recht darauf – und zwar auch nicht bei Personalmangel oder anderen betrieblichen Gründen.

Nur bei einem gravierenden Ausnahmefall, der die Existenz des Betriebs bedrohen würde, wäre ein Rückruf aus dem Urlaub möglich. Aber selbst dann müsste der Arbeitgeber erst einmal alle anderen Mittel anstrengen und versuchen, Ersatz, zum Beispiel über einen externen Dienstleister, zu finden.

Da es sich aber um deinen Arbeitsplatz handelt, kann es manchmal trotzdem sinnvoll sein, einem Rückruf aus dem Urlaub nachzukommen. Dann solltest du aber sichergehen, dass dein Arbeitgeber alle entstehenden Kosten wie die Stornogebühren für das Hotel und andere Buchungen und den Rückflug trägt.

Manchmal gibt es vertragliche Vereinbarungen, in denen festgelegt wird, dass ein Rückruf aus dem Urlaub unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. Solche Klauseln sind jedoch unwirksam, du kannst sie also getrost ignorieren.

Kündigung im Urlaub – ärgerlich, aber erlaubt

Du kommst aus dem Urlaub zurück und schaust nichts ahnend in den Briefkasten. Neben einer Rechnung und ein bisschen Werbung findest du die Kündigung deines Arbeitgebers. Jetzt sitzt der Schock vermutlich erst einmal tief. Doch darf dein Chef das Arbeitsverhältnis überhaupt aufkündigen, wenn du dir in Spanien die Sonne auf den Bauch scheinen lässt und dich endlich vom Arbeitsstress erholst? So bitter es ist, aber tatsächlich darf dir dein Chef auch während deines Urlaubs kündigen. Dabei sind die folgenden Dinge zu beachten:

• Die Kündigung muss dem Empfänger zugänglich gemacht werden. Das ist üblicherweise der Zeitpunkt, an dem sie in deinem Briefkasten landet. Ob du gerade außer Landes bist oder nicht, ist dafür erst einmal irrelevant.
• Mit dem Zugang der Kündigung beginnt die Klagefrist von drei Wochen zu laufen. Innerhalb dieser Zeit kannst du Klage erheben, wenn du der Meinung bist, dass die Kündigung unrechtmäßig war.
• Wenn die Klagefrist während deines Urlaubs abgelaufen ist und du erst danach zurückkehrst, kannst du innerhalb von zwei Wochen einen Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage einreichen. Du musst dann unter Umständen nachweisen, dass du nicht zu Hause warst. Als Belege können Flugtickets oder Hotelbuchungen dienen.
• Solltest du aus dem Urlaub zurückkehren und die Klagefrist ist noch nicht abgelaufen, musst du sofort aktiv werden und so schnell wie möglich Klage einreichen.
• Auch bei einer Kündigung im Urlaub hast du natürlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Fordere es nach deiner Rückkehr sofort ein, damit du es zeitnah bekommst und dich auf neue Stellen bewerben kannst. Tu das am besten schriftlich und setze deinem ehemaligen Arbeitgeber eine Frist.

Kündigung immer sorgfältig prüfen

Auch wenn es bei einer Kündigung im Urlaub zeitlich aufgrund der Fristen oft ein wenig knapp werden kann, solltest du die Kündigung genau überprüfen. So ist sie laut § 623 BGB nur dann wirksam, wenn sie in Schriftform erfolgt. Eine elektronische Kündigung via E-Mail ist nicht rechtskräftig! Außerdem muss sich dein Chef selbstverständlich an den geltenden Kündigungsschutz halten und darf eine ordentliche Kündigung nur aussprechen, wenn ein betriebsbedingter, ein verhaltensbedingter oder ein personenbedingter Grund vorliegt. Für eine außerordentliche Kündigung sind die Voraussetzungen noch strenger. Sie ist zum Beispiel bei schweren Vertragsverletzungen deinerseits möglich. Überprüfe zusätzlich, ob die Kündigung eigenhändig unterschrieben worden ist.

Was passiert mit dem Resturlaub?

Nach einer Kündigung hast du selbstverständlich noch Anspruch auf deinen Resturlaub. Wie viele Tage das sind, hängt vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab.

Wenn es in der ersten Jahreshälfte endet, hast du Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro Monat. In der zweiten Jahreshälfte steht dir hingegen dein gesamter gesetzlicher Mindesturlaub für das Jahr zu. Das sind bei einer Fünf-Tage-Woche ganze 20 Tage. Alternativ kann der Urlaub aber auch ausgezahlt werden.

Manchmal ist das Verhältnis zwischen beiden Seiten nach einer Kündigung so gestört, dass der Arbeitnehmer für die restliche Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Sein Gehalt bekommt er aber weiterhin bezahlt.

Abmahnungen dürfen nicht ohne Grund erteilt werden. Damit soll das Fehlverhalten des Beschäftigten angezeigt werden. Eine Abmahnung gilt als mildere Form einer Kündigung. Für den Beschäftigten ergeben sich keine direkten Folgen und er kann seiner Arbeit weiter nachgehen. Ein wiederholtes Fehlverhalten bleibt oft nicht folgenlos.

Welche spezifischen Verhaltensweisen und Pflichtverletzungen können zu einer Abmahnung führen?

Die häufigsten Abmahnungsgründe sind zugleich auch Fehltritte gegen die im Arbeitsvertrag gemachten Vorgaben. Bevor jemand eine Arbeit aufnimmt, stehen die Unterzeichnung des Schriftstückes und die Kenntnisnahme der dort dargelegten Regeln und Verpflichtungen.

Spricht ein Arbeitgeber eine Abmahnung aus, darf diese nicht unverhältnismäßig sein. Kommt ein Arbeitnehmer einmal zu spät oder entfernt sich früher vom Arbeitsplatz, ist dies in der Regel nicht ausreichend, um eine Abmahnung zu erteilen. Ebenso reichen persönliche Gründe für diesen Schritt nicht aus. Nur weil der Vorgesetzte den Beschäftigten nicht leiden kann, darf er ihm keine Abmahnung erteilen. Folgende Gründe rechtfertigen in der Regel eine Abmahnung.

Rauchen als Abmahnungsgrund

Eine Zigarette am Arbeitsplatz ist in der Regel kein Abmahnungsgrund. Wer dagegen regelmäßig raucht und damit die anderen Beschäftigten belästigt, kann abgemahnt werden. Ein berechtigter Abmahnungsgrund ist Rauchen, wenn im Betrieb ein generelles Rauchverbot besteht. Auch wenn Rauchen zum Sicherheitsrisiko wird, weil es für die jeweilige Branche entsprechende behördliche Bestimmungen gibt, kann der Betreffende eine Abmahnung erhalten.

Alkohol als Abmahnungsgrund

Ein Glas Sekt zum Anstoßen im Büro rechtfertigt keine Abmahnung. Werden Beschäftigte dagegen häufiger mit Alkohol oder in einem starken Rauschzustand angetroffen, ist eine Abmahnung gerechtfertigt. Abgemahnt können Personen auch werden, wenn sie alkoholisiert cholerische Züge zeigen und gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten ausfällig und aggressiv werden.

Wichtig: Herrscht in der Firma ein generelles Alkoholverbot, kann schon ein Fehltritt die Abmahnung rechtfertigen.

Belästigung als Abmahnungsgrund

Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz (AGG) nennt Belästigung als Abmahnungsgrund. Hier ist vor allem sexuelle Belästigung zu nennen. Fallen wiederholt entsprechende Bemerkungen oder kommt es nachweislich zu Berührungen oder dem ungewollten Vollzug sexueller Handlungen, sind Arbeitgeber verpflichtet, einzuschreiten. Abhängig vom Ausmaß der Vorkommnisse kann auch sofort eine Kündigung ausgesprochen werden.

Beleidigung als Abmahnungsgrund

Schwieriger wird es bei Beleidigungen von Mitarbeitern. Hier muss zwischen einem in vielen Branchen üblichen rauen Umgangston oder direkten Beleidigungen unterschieden werden. Ob es zu einer Abmahnung kommt, bleibt eine Einzelfallentscheidung.

Mobbing als Abmahnungsgrund

Wenn eine Person an ihrem Arbeitsplatz von Kollegen belästigt, beleidigt und schikaniert wird, liegt einer der schwerwiegendsten Abmahnungsgründe vor. Die Unternehmensführung muss ihrer Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten nachkommen. Abmahnungen sind in diesem Fall vorbehaltlos gerechtfertigt.

Darüber hinaus gibt es weitere Gründe, die eine Abmahnung nach sich ziehen können. Kommen Beschäftige ihren im Arbeitsvertrag verankerten Aufgaben im Job nicht nach, kann eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung ausgesprochen werden. Wer mehrfach unentschuldigt der Arbeit fernbleibt, kann eine Abmahnung bekommen. Wenn unerlaubte Nebenjobs ausgeführt werden, liegt ein Verstoß gegen die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag vor und eine Abmahnung ist die Folge.

Welche unmittelbaren und langfristigen Auswirkungen hat eine Abmahnung auf das bestehende Arbeitsverhältnis?

Abmahnungen sind arbeitsrechtlich als eine Form einer Rüge oder Warnung zu sehen. Unmittelbar bestehen keine direkten Auswirkungen auf das bestehende Arbeitsverhältnis. Abmahnungen werden jedoch in der Personalakte erfasst und können bei erneuten Pflichtverletzungen Auswirkungen auf den Bestand der Beschäftigung haben.

Welche Rolle spielt die Abmahnung bei einer späteren Kündigung und wie kann sie die Wirksamkeit einer Entlassung beeinflussen?

Abmahnungen sind von zentraler Bedeutung bei späteren Kündigungen. Besonders bei verhaltensbedingten Kündigungen werden sie als Eintrag in die Personalakte herangezogen. Wiederholungsfälle können zu Kündigungen führen.

Die Abmahnung hat die zentrale Funktion einer Rüge und Warnung. Der Beschäftigte wird auf ein konkretes geleistetes Fehlverhalten hingewiesen. Mit der Abmahnung liegt zugleich auch ein Verstoß gegen die im Arbeitsrecht verankerten Pflichten vor. Der Arbeitnehmer soll durch die Abmahnung vor einer möglichen Kündigung gewarnt werden. Diese kann im Wiederholungsfall wirksam werden.

Wichtig: Häufig wird eine erfolgte Abmahnung als formelle Voraussetzung betrachtet, um eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam werden zu lassen. Der Arbeitgeber muss rechtlich gesehen dem Beschäftigten die Chance einräumen, sein Verhalten zu überdenken und zu ändern, bevor er eine rechtskräftige Kündigung aussprechen kann.

Klagt der Beschäftige gegen die Kündigung, haben die Gerichte die Rechtsmäßigkeit zu überprüfen. Abmahnungen sind im Vorfeld von Kündigungen auszusprechen und dienen als eine Art von Beweismittel. Im späteren Kündigungsschutzprozess liegt damit eine Dokumentation des angezeigten Fehlverhaltens vor.

Wie können Arbeitnehmer sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren und welche rechtlichen Schritte stehen zur Verfügung?

Wer glaubt, unberechtigt abgemahnt worden zu sein, kann Abmahnungen anfechten. Dafür stehen verschiedene Mittel zur Verfügung. Zunächst sollte der Beschäftigte die Sachlage aus seiner Sicht beschreiben und schriftlich darlegen. Diese Gegendarstellung wird dann ebenfalls in die Personalakte aufgenommen. Weigert sich der Arbeitgeber, die Abmahnung zurückzunehmen, kann die Gegendarstellung aus der Personalakte vor Gericht verwendet werden.  

Zusammengefasst können gegen unberechtigte Abmahnungen folgende Schritte unternommen werden:

• Gegendarstellung der Sachlage als Teil der Personalakte
• Abmahnung formell widersprechen und deren Entfernung aus der Personalakte fordern
• Einschalten von Betriebs- oder Personalrat
• Klage vor dem Arbeitsgericht

Dabei ist es wichtig, treffende Beweise vorzulegen. Die Nichtbeachtung von Fristen kann dazu führen, dass ein Einspruch nicht mehr rechtswirksam ist. Generell ist eine Beratung durch einen Anwalt hilfreich, um die Sachlage darzulegen und die einzelnen Optionen und deren Erfolgsaussichten zu besprechen und abzuklären.